Lika för alla blir sällan rätt för någon

De flesta arbetsgivare vill göra rätt när alkohol, droger eller spel börjar påverka en medarbetare.

Det finns oftast en policy. Det finns kanske ett avtal med företagshälsovården. Cheferna kan ha gått en utbildning och organisationen upp

lever att frågan är omhändertagen. 

Ändå händer det gång på gång att en chef står utan verklig vägledning när en konkret situation uppstår.

Osäkerheten leder ofta till att man avvaktar, hoppas att problemet ska lösa sig självt eller att man tar beslut utan tillräckligt stöd. När situationen väl har blivit tydlig har den ofta också hunnit bli både mänskligt och ekonomiskt kostsam. Det behöver inte vara så, det går att göra detta bättre, mycket bättre. 

För att arbetet ska få verklig effekt behöver tre delar finnas tillgängliga: 

1. ett implementerat förebyggande arbete

2. tillgång till professionell rådgivning, stöd och diagnostisk bedömning

3. kunskap som säkerställer en individuellt upprättad insats vid behov

Förebyggande arbete är inte bara en policy

Efter att ha granskat ett stort antal alkohol- och drogpolicyer ser jag samma återkommande brister. 

Dokumenten är ofta välskrivna och tydliga när det gäller organisationens hållning. Däremot ger de sällan chefen tillräckligt stöd i hur en faktisk situation bör hanteras.

Det kan stå att alkohol och droger inte accepteras på arbetsplatsen, men betydligt mer sällan framgår det vad chefen konkret ska göra när en medarbetare börjar komma sent, prestera ojämnt eller väcker oro i arbetsgruppen.

Tillhörande rutiner och handlingsplaner är ofta för allmänt hållna, ej anpassade till verksamheten men ofta saknas de helt. 

När det väl gäller behöver chefen snabbt få svar på frågor som:

• när ska jag agera?

• vad ska jag dokumentera?

• vad får jag göra, vad får jag inte göra?

• hur ska samtalet genomföras?

• vem ska kopplas in?

• vad är nästa steg?

Om svaren inte finns tvingas chefen att improvisera i en situation som kan vara både känslig och arbetsrättsligt komplicerad och som ofta blir akut snabbt. Detta skapar inte trygghet - det skapar passivitet. Resultatet av detta är ofta kostnadsdrivande och ger utrymme för mer lidande hos den som behöver stöd och andra involverade. 

En policy är inte verkningsfull för att den är välskriven. Den är verkningsfull när en chef kan använda den.

Utbildning är inte information

Många utbildningar om skadligt bruk och beroende är intressanta. Ämnet berör, väcker frågor och min erfarenhet är att de skapar ett stort engagemang. 

Intressant är inte samma sak som lärande.

Att lära chefer att vara uppmärksamma på ett antal punkter som ofta beskrivs som tidiga signaler eller vad man förväntas göra när en medarbetare påträffas uppenbart påverkad, är inte proaktivt, det är reaktivt och således ej förebyggande arbete. 

Risken är att cheferna återvänder till verksamheten och börjar vänta på att signalerna ska bli tydligare. När signalerna väl är uppenbara har situationen ofta redan gått långt. Det är snarare regel än undantag att det har funnits en oro eller misstanke under lång tid, ibland i flera år, innan någon agerar.

En utbildning behöver därför inte bara beskriva vad som syns. Den måste vara utformad på ett sådant sätt att den skapar förståelse och insikt som leder till att chefer tidigt förstår samband, identifierar mönster och kan agera med trygghet inom ett område som är en utmaning, även för en rutinerad chef. 

Målet bör vara att chefen tidigt kan tänka:

Det här kan handla om skadligt bruk eller beroende. Jag behöver inte veta säkert, men jag behöver agera på det jag faktiskt uppmärksammar och upplever. 

Det är först då utbildningen blir förebyggande på riktigt. Det är först då vi har möjligheten att riskminimera på ett effektivt sätt. 

En utredning är inte ett samtal och ett prov

När det finns en oro behöver arbetsgivaren förstå vad situationen faktiskt handlar om.

Arbetsgivare ska naturligtvis inte själva vara experter på diagnostik eller beroendeproblematik. Arbetsgivarens ansvar är att säkerställa arbetsmiljön. Därför tar man ofta hjälp av företagshälsovård eller andra privata aktörer. Problemet är att även utredningar ibland genomförs på ett alltför begränsat underlag.

Ett positivt drogprov visar att en viss substans har använts. Ett förhöjt PEth-värde kan påvisa en förhöjd alkoholkonsumtion. Ett bedömningssamtal kan ge viktig information om personens situation.

Men inget av detta räcker ensamt för att avgöra om det finns ett skadligt bruk eller beroende, hur omfattande det är eller vilken insats som är lämplig i sammanhanget.

Ändå ser jag att långtgående slutsatser ibland dras efter ett enstaka samtal och ett positivt provsvar. Personen får en etikett och arbetsgivaren får ett besked. Därefter föreslås en standardiserad lösning. Det är inte tillräckligt.

AUDIT och andra screening- och självskattningsinstrument är utformade för att ge en indikation på om det kan finnas en risk eller problematik som behöver utredas vidare. De är inte avsedda för diagnostisk bedömning och absolut inte tillräckliga för att avgöra vilken insats som är lämplig. 

En professionell diagnostisk bedömning behöver vara strukturerad, faktabaserad och möjlig att följa upp. 

Den bör ge en tydlig bild av bland annat:

• brukets omfattning och utveckling

• konsekvenser i arbetslivet och eventuella arbetsmiljörisker

• kontrollförlust och tidigare försök att förändra

• risk- och skyddsfaktorer

• psykisk och fysisk hälsa

• motivation, mål och behov av stöd

Det handlar inte om att komplicera processen. Det handlar om att minska risken för felaktiga slutsatser och standardlösningar på ett tillstånd som bäst hanteras utifrån varje individs behov. 

En professionell utredning ska resultera i att arbetsgivaren erhåller ett faktabaserat och arbetsrättsligt hållbart underlag. Samtidigt får medarbetaren en mer rättvis bedömning och större möjlighet att erbjudas rätt insats. Det är inte att komplicera - Det är att förenkla och säkerställa kvalité. Det är även ekonomiskt fördelaktigt, då vi undviker felriktade rehabiliteringsinsatser eller lösningar som inte ger effekt. 

Att snabbt konstatera ett skadligt bruk eller beroende och därefter erbjuda samma lösning till alla kan framstå som effektivt. Men det är inte nödvändigtvis rättssäkert, individanpassat eller ens speciellt verkningsfullt. Så för vem är det effektivt? 

Jag hör alltför ofta:

Individen var inte motiverad så det fungerade inte, men sanningen är att de ofta inte ens har blivit erbjudna rätt lösning från början. 

Rehabilitering är inte kurs

Många rehabiliteringslösningar beskrivs som individuella insatser.

Samtidigt består de ofta av gruppbehandling, ett bestämt antal träffar och teman som genomförs i en fast ordning. Det kan se professionellt ut och det förenklar det administrativa. Men enligt min bedömning är det inte en individuellt anpassad rehabilitering.

Skadligt bruk och beroende tar sig olika uttryck. Människor befinner sig i olika faser, har olika livssituationer och behöver arbeta med olika delar i sitt tillfrisknande. 

• En person kan behöva fokusera på motivation och ambivalens.

• En annan behöver intensiv återfallsprevention och tät uppföljning.

• En kan samtidigt ha psykisk ohälsa eller trauma som måste hanteras parallellt.

• En del har en arbets- och familjesituation som gör att det inte kan infinna sig efter ett färdigt upprutat schema. 

Därför kan rehabilitering inte reduceras till en kurs där alla går igenom samma moment i samma ordning i samma takt vid samma tillfälle. 

Metoderna ska självklart vara evidensbaserade och följa relevanta rekommendationer. Men innehåll, ordning, omfattning och tempo behöver anpassas till individen. 

Individanpassning är ofta ett populärt begrepp men drivs väldigt sällan utifrån individens faktiska behov. 

Det är också vanligt att arbetsgivare erbjuds omfattande behandlingspaket med provtagning och uppföljning som uppgår till kostnader på flera hundra tusen kronor. 

En hög kostnad behöver inte vara fel om insatsen är motiverad och ger effekt. Men arbetsgivaren ska kunna förstå vad man betalar för, varför varje del behövs och hur insatsen är kopplad till den specifika medarbetarens behov.

En rehabilitering ska ge värde på två nivåer.

1. För medarbetaren ska den skapa de bästa möjliga förutsättningar till förändring, stabilitet och tillfrisknande.

2. För arbetsgivaren ska den ge en tydlig plan, relevant uppföljning och ett underlag för att bedöma om insatsen fungerar.

En process - tre delar

Förebyggande arbete, utredning och rehabilitering är inte tre separata tjänster som kan hanteras var för sig. De är delar av en process som behöver hänga ihop för att skapa en helhet. 

1. Ett fungerande förebyggande arbete ska leda till att organisationen reagerar tidigare och mer träffsäkert.

2. En professionell utredning gör att beslut grundas på fakta i stället för antaganden.

3. En individanpassad rehabilitering gör att personen får rätt stöd i rätt omfattning.

Det handlar inte om att göra chefer till behandlare eller diagnostiker. Det handlar om att ge dem kunskap, struktur och trygghet nog att agera när något inte står rätt till.

Skadligt bruk och beroende blir aldrig mindre kostsamt av att vänta.

Med rätt kunskap, rätt verktyg och rätt stöd behöver situationen inte bli vare sig svår eller kostsam. Då kan vi agera tidigare och erbjuda ett individuellt anpassat upplägg med betydligt större möjlighet att nå ett hållbart resultat.

/ Fredrik Lyrblad 

Lyrblad Recovery erbjuder rådgivning, utredning, behandling och stöd vid riskbruk, skadligt bruk och beroende. Stödet riktar sig till arbetsgivare, privatpersoner och anhöriga som söker tydlighet, vägledning och en hållbar väg framåt.